Ausgangssituation

Branche: Mobilität & Logistik | Land: Südeuropa | Unternehmensgröße: ca. 2.300 Mitarbeitende

In den vergangenen Jahren hatte das Unternehmen wiederholt interne Arbeitsgruppen zu Diversity & Inclusion gebildet – mit wenig nachhaltiger Wirkung. Viele Initiativen blieben symbolisch, Maßnahmen versandeten in Excel-Tabellen. Die Mitarbeitenden wünschten sich mehr Sichtbarkeit, echte Teilhabe und konkrete Verbesserungen im Arbeitsalltag.

„Inklusion darf kein Projekt sein – sie muss Teil unserer Kultur werden.“

Warum FORTH?

Um Vielfalt nicht nur zu thematisieren, sondern konkret zu gestalten, suchte das Unternehmen nach einem strukturierten, beteiligungsorientierten Innovationsprozess. FORTH wurde gewählt, weil die Methode:

  • Silos zwischen Hierarchien und Berufsgruppen überwindet,

  • zu echten, messbaren Ergebnissen führt – nicht nur Ideen,

  • kulturelle Themen in die unternehmerische Realität übersetzt,

  • ein breites Commitment im gesamten Unternehmen ermöglicht.

Das Ergebnis

Ein unternehmensweiter Aufruf motivierte über 100 Mitarbeitende aus Werkstätten, Logistikzentren, IT, HR und Management zur Teilnahme. Daraus entstand ein:

  • Kernteam mit 27 Personen aus allen Ebenen und Regionen

  • Erweitertes Steuerungsteam mit sieben Top-Führungskräften

Der Prozess wurde hybrid durchgeführt, mit Vor-Ort-Workshops und digitalen Phasen.

  1. Full Steam Ahead – Ziel: Diversität im Unternehmen sichtbar machen und gezielte Veränderung gestalten

  2. Observe & Learn – 600+ Mitarbeitende wurden einbezogen durch Interviews, Umfragen und Fokusgruppen

  3. Raise Ideas – 2.233 Ideen wurden gesammelt, 43 zu Konzepten entwickelt

  4. Test Ideas – 20 Konzepte wurden mit internen Zielgruppen getestet, 13 davon weiter ausgearbeitet

  5. Homecoming – 7 Konzepte wurden final präsentiert, 3 direkt zur Umsetzung freigegeben

Ergebnis

  • 3 konkrete Inklusionsprojekte wurden umgesetzt, u. a.:

    • ein Diversity-Training für operative Führungskräfte

    • ein internes Netzwerk für Mitarbeitende mit marginalisierten Identitäten

    • ein Mentoring-Programm für Quereinsteiger:innen

  • Das Thema Vielfalt wurde in die Unternehmenskultur integriert – nicht als Buzzword, sondern als gelebte Praxis

  • Beteiligte aus dem Projekt wurden zu „Cultural Hosts“ – internen Botschafter:innen für Inklusion

  • Die Erkenntnisse flossen in die neue Personalstrategie ein

  • Ergebnis: größeres Vertrauen, höhere Identifikation und messbare Verbesserungen in internen Zufriedenheitswerten